一、劳动关系成立或不成立由劳动者举证，即劳动者负有举证责任。

　　(一)本案的劳动者是原告，原告主张与被告建立了事实劳动关系，提交了如下证据：

　　1、《xx劳动人事仲裁委员会裁决书》，拟证明①原告起诉经过了劳动仲裁的前置程序，起诉符合法律规定。②xx劳动人事仲裁委员会的裁决是一个非常不负责任和错误的裁决，抛开认定的事实不清不说，单就劳务关系和承揽关系来讲，其本身就是冲突的，即如是“劳务关系”就排除了是“承揽关系”，反之亦然，而仲裁却作出了“更具有劳务关系或承揽关系的特征”的兼容性裁决，逻辑上明显就是错误的;同时，需要指出的是，“劳动关系”是狭义的“劳务关系”，即劳务关系包含了劳动关系。

　　2、原告代理人等对李xx、吴xx、周xx、李x、何xx的调查形成的《调查笔录》，拟证明：①原告入职时间是2002年8月1日;②原告的工种： 吴x：折边;李x花：车工;蒋xx：铲皮;何xx：折边;黄xx：车工 ;③工资发放方式：开始由银行转账，后来发放现金; ④管理模式：周x是被告管理人员，负责工作安排、质量管理、日产事务管理;由周x发的货，原告必须在规定时间、规定的地点(车间里)内完成;不合格产品只需返工，不需赔偿损失;不计成本。⑤劳动报酬形式：计件工资; ⑥工作场所：被告的车间;⑦被告作业工序是流水线作业，即原告完成上一工序后交给下一工序员工继续生产活动。

　　上述证据证实，被告是“有限公司”，原告按照被告安排的工种和指令完成任务，即受被告劳动规章制度管理，原告的劳动是被告流水线生产不可缺的一个组成部分，是有报酬的劳动，双方形成事实劳动合同关系。

　　3、《证明》拟证明：原告工种，佐证原、被告劳动关系成立。

　　4、《社保收款收据》拟证明：原告缴纳的基本养老保险额为(略)。

　　5、《就业失业登记证》拟证明：原告为被告前身企业的“下岗待岗人员”。

　　被告对上述证据提出如下质证意见：

　　1、对证据1、4的真实性无异议。

　　2、对证据2、3真实性有异议，认为原告不是2002年入职，也不属于“入职”，银行取款只有一两个人，工资的发放形式不是劳动关系确立的必要条件，计件的劳动报酬形式也不是劳动关系成立的必要条件，计件不是严格意义上的“计件”，只是以劳动成果来计算劳动报酬。“工作时间”不能认定为“工作期间”。

　　3、认为证据5与本案无关。

　　原告认为，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第8条“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员……因与新用人单位发生用工争议，依法向人民法院起诉的，人民法院应当按劳动关系处理”的规定，原告的身份将直接导致劳动关系的认定，因此，证据5与本案具有关联性。原告提交了《就业失业登记证》原件，被告没有相反证据否定该原件的真实性，因此，原告(除何文莲为农民工外)是企业“下岗待岗”人员的事实成立。

　　(二)被告认为与原告的关系是“劳务承揽关系”，为支持其抗辩主张，提交了如下证据：

　　1、《xx劳动人事仲裁委员会裁决书》;2、叶xx、李xx律师向周xx的《调查笔录》，3、代理人向李x英的《调查笔录》，4、代理人向xx花的《调查笔录》，5、代理人向蒋xx的《调查笔录》，6、2012年以来被告发放报酬的部分名册，7、原告等人完成的劳动成果部分记数单，8、xx社保站《证明》。

　　以上证据均拟证明：原、被告是“劳务承揽关系”而非“劳动关系”。

　　9、《企业法人营业执照》拟证明：被告主体资格和每年年检，是主体合法企业。

　　原告对以上证据提出了如下质证意见：

　　1、对证据1的真实性无异议，由于仲裁裁决书没有生效，因此不能作为认定原告与被告是劳务或者承揽关系的根据。

　　2、对证据2、3、4、5，由于证人依旧在被告处工作，与被告具有利害关系，因此，原告只认可与原告方提交的《调查笔录》相吻合的部分即入职时间、工种证言，同时，该证据也不能证明原、被告是承揽关系或是劳务关系。

　　3、对证据6的真实性无异议，原告认为该证据可以证明原、被告具有劳动合同关系而非劳务关系或承揽关系的特征：

　　(1)被告支付给原告的是“工资”而非“加工承揽费”、承包费或者劳务费。抬头为：①《工资发放名册》;②2013年3月份工资。

　　(2)全部提交的3个月工资“发放日期”分别为：4月16日，5月16日，6月16日。因此，每月的16日为固定“发放工资日”。

　　(3)原告领取工资是需要原告签名确认的，被告保管或持有原告签字确认的《工资表》的证据;

　　(4)被告未提交原告离职前1年完整的《工资表》，是承担拒不提交持有证据的法律后果的根据。

　　4、对证据7、8的真实性无异议，不能证明被告的抗辩主张，但可以佐证原告的工种：

　　证据7的名称是《公司面工领料核算单》，“面工”是原告的工种及划料、清剪的“总称”。从里面记录的数据可以看出，同工种所做工作单件报酬是一样的，不同工种不一样，上一工序生产数量与下一工序一致，这充分证明，被告的生产作业是流水线，各员工分工协作，被告对分工的管理非常细化，原告需按照被告的分工生产，即具有管理和被管理的关系，同时，佐证了原告的工种是被告生产线的一个不可缺的组成部分。

　　4、对《企业法人营业执照》无异议，认为该证据可以证明被告具有用人的主体资格。

　　二、本案原、被告的劳动合同关系成立的法律依据是什么?

　　(一)依据《劳动合同法》第7条规定，双方劳动关系成立。

　　根据上述证据可以证明原告的职业是从事被告的一个工种的事实成立，被告符合用人单位的主体资格，原告符合劳动者的主体资格，根据《劳动合同法》第7条 “用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系 ”的规定，被告在使用原告作为面工(或铲皮、折边、车工)工种之日起即与原告建立了劳动关系，因此，劳动合同关系成立。

　　(二)依据低法律效力(部门规章)规定，双方劳动合同关系成立。

　　依据劳社部发〔2005〕12号《关于确立劳动关系有关事项的通知》 “第一条 用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分”的规定，双方形成了劳动关系。

　　1、原、被告具有签订劳动合同的主体资格。

　　(1)被告是“有限公司”，有效的《营业执照》足以证实被告具有招用劳动者的主体资格。

　　(2)黄xx等4原告为“下岗待岗人员”，何xx为“农民工”，均具有作为劳动者的主体资格。

　　2、被告的劳动管理制度适用于原告，原告受被告管理，原告的劳动是有报酬的劳动。

　　被告对劳动管理制度的认识形成了一个误区，即认为劳动管理制度就是单纯的考勤制度，被告陈述没有对原告进行考勤，就认为自己没有劳动管理制度因而没有对原告进行劳动管理或者说劳动管理制度不适用于原告，这显然是错误的。理由是：

　　(1)劳动管理制度包括考勤、人事、工资、劳动纪律、操作规范、福利等等一系列权利义务的总和。员工的主要义务在于遵守劳动纪律，遵守劳动纪律的核心表现在按照企业的分工履行自己的职责和按照企业操作规范生产出符合质量标准的产品。“考勤”是企业的权利和义务，其根本作用是用以证明员工工作时间和作为员工的奖惩根据，主要为计时工资的企业和管理人员所采用，计件工资制的企业的计件单上已经标明了生产的时间，一般并不对员工进行考勤。另外，被告不对员工考勤是自己不履行义务，同时，也是对自己权利的放弃行为，因此，被告不能由此证明原告不遵守被告劳动管理制度。

　　(2)被告以“没有规定原告上、下班时间，做完事即可离开”作为管理制度不适用原告是错误的，因为，“做完事即可离开”就是“劳动时间”的规定，只能证明被告对劳动时间的管理比较松散，原告按照这一规定上、下班，就是遵守劳动时间管理规定的具体表现。

　　(3)原告严格按照被告的分工(工种)，在固定的场所(被告车间)和规定的时间内按照被告生产技术、质量要求、操作规程等完成被告分配的工作任务并将劳动成果按要求交付下个工序，按照被告工资发放时间(每月16日)领取工资，是遵守被告劳动人事、工资、劳动纪律、操作规范等管理制度的具体表现。

　　被告称请假只需要打个招呼即可，只能证明被告请假制度不完善，不能证明原告不遵守被告劳动管理制度。

　　至于原告的劳动是否是有报酬的劳动，无需多说。

　　3、原告从事的工种，是被告鞋业制造中“面工”的一个工序或者组成部分，原告提供的证据和被告提供的证据互相印证，足以证明。