【案例】蒋xx等是下岗工人，2002年8月1日，因集体企业改制为私营企业，买断工龄，到xx有限公司工作，没有底薪，上班有工资，不上班没有工资，采取多劳多得的计件报酬方式，没有签订劳动合同。2010年退休，领取基本生活费（500元/月）作为退休金，2013年7月，因企业搬迁，不再安排蒋xx等工作，发生纠纷，申请劳动仲裁，xx仲裁委裁决认定不属于劳动合同关系，驳回蒋xx等的仲裁请求。蒋xx等提起诉讼。

　　在诉讼时，蒋xx等委托何继成律师作为其一审诉讼代理律师，何继成律师认为蒋xx等与企业劳动合同关系成立，蒋xx 虽然退休，属于企业内退范畴，内部退休人员依法可以签订劳动合同，理由如下：

　　一、蒋xx等、xx有限公司具有签订劳动合同的主体资格。

　　1、xx有限公司是“有限公司”，有xx有限公司提供的有效的《营业执照》和法庭陈述足以证实，因此，xx有限公司具有招用劳动者的主体资格。

　　2、蒋xx提交的身份证显示，蒋xx生于1966年12月18日，到申请仲裁时为48岁，其他人员的年龄均在47岁以下，没有达到法定退休年龄，具有签订劳动合同的主体资格。

　　xx有限公司抗辩称，蒋xx等是有单位的下岗工人，不具有与其他单位同时签订劳动合同的主体资格，何继成律师认为，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第8条“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员……因与新用人单位发生用工争议，依法向人民法院起诉的，人民法院应当按劳动关系处理”的规定，xx有限公司的该抗辩不成立。

　　二、xx有限公司的劳动管理制度适用于蒋xx等，蒋xx等受xx有限公司管理并从事xx有限公司安排的计件报酬劳动。

　　1、xx有限公司没有提供书面劳动管理制度，在法庭上陈述，没有管理制度，蒋xx等只需按时按质完成工作量即可，如请假，打个招呼就可以，从来没有处罚，对此，蒋xx等予以认可，可以证实，xx有限公司的劳动管理制度是松散的、自由的、人性化的不成文制度，且蒋xx等严格遵守了xx有限公司这种管理制度，没有创新另外管理制度自行其是，即说明xx有限公司的管理制度及于蒋xx等，因此，蒋xx等受xx有限公司的管理。

　　2、蒋xx等从事xx有限公司安排的工作双方均没有异议，争议的是“报酬”方式：蒋xx等陈述为“计件工资”，xx有限公司陈述为“多劳多得”，xx有限公司认为这有本质区别。何继成律师认为，其实质为同一劳动报酬概念，只是表达方式不同而已，前者是“法律概念”，后者是“习惯术语”。

　　三、蒋xx等从事的车工工种，是xx有限公司皮鞋制造业多个工序的一个必须的工序，对此，双方均没有异议，即蒋xx等提供的劳动是xx有限公司皮鞋制造业务的组成部分。

　　基于以上事实，依据《关于确立劳动关系有关事项的通知》劳社部发〔2005〕12号“第一条规定用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分”的规定，蒋xx等、xx有限公司劳动关系成立，xx有限公司抗辩是“加工承揽关系”和退休人员不能签订劳动合同的理由不成立。