一、工时。

　　一些企业除了标准工时制外，根据其生产经营和劳动用工情况，对部分劳动者有实行不定时工作制或综合计算工时制的必要，也符合实行这两种工时制的条件。但有的企业只约定和规定了标准工时制，而未合理选用不定时工作制或综合计算工时制，或实际上实行了后两种工时却不按规定报批。这将在劳动者工作时间的计算和工资支付上存在很大的争议隐患。

　　二、工资和福利。

　　有的企业与劳动者约定的工资水平高于甚至大大高于同行业一般企业的水平，或者向劳动者提供伙食、住宿、交通等货币或实物形式的津贴补贴，却未能依法向劳动者支付延长工作时间、休息日和法定节假日工作的加班工资。

　　三、 规章制度的制订程序。

　　没有正确领会法律对规章制度制订程序的要求，误以为把规章制度交员工阅读后让其在文本上签名、把规章制度张贴或放置于方便员工阅读的一定地点就完成了法定的制订程序。其实这些企业的做法，仅仅是履行规章制度的公示、告知程序，而不是履行讨论和平等协商确定的程序。

　　企业未依法定程度制订的规章制度，在发生劳动争议后将不被仲裁机构和法院认可，这将产生“有规章制度等于没有”的效果，是十分被动的。

　　四、奖惩办法。

　　一是个别用人单位误会了自己的角色，把自己当公安局、法院和税局，奖惩规定违反法律的规定。这将带来员工依据《劳动合同法》第三十八条第一款第(四)项的规定解除劳动合同和要求支付经济补偿金的风险。

　　二是有的单位在针对员工的违反规章制度行为作出处理规定时，过于粗放，例如仅对所有违规行为笼统地规定“视情节轻重给予警告、记过等处分，直至辞退”等。

　　劳动部曾规定：“《劳动法》第二十五条第(三)项中的“重大损害”，应由企业内部规章来规定，不便于在全国对其作统一解释。”企业应认识到制订相对严密的规章制度的重要意义。